Ловушки неэффективного контракта

3 апреля в рамках XIII Апрельской международной научной конференции ВШЭ по проблемам развития экономики и общества состоялся круглый стол «Эффективный контракт в образовании». Обсуждался вопрос: сколько надо платить учителю, чтобы он стал работать лучше?

Открывая круглый стол, ректор Высшей школы экономики Ярослав Кузьминов пояснил, что любой контракт — это соглашение двух сторон, к которому приходят добровольно и которое для каждой стороны является оптимальным. Проблема неэффективности контракта возникает в ситуации, когда одну из сторон — работника — нанимают на условиях, которые не могут удовлетворить его потребностей. На рынке неэффективность преодолевается за счет того, что либо контракт расторгается и работодатель ищет других работников, либо повышает зарплату прежним, либо сокращает объемы работы.

Однако есть наниматели, регулярно воспроизводящие неэффективный контракт, — речь идет о бюджетных учреждениях. Одним из последствий неэффективности контракта в этой сфере становится падение качества работы: учителя и преподаватели ищут, где можно подработать, часто в ущерб основной своей занятости. «Мы делаем вид, что платим вам, а вы делаете вид, что работаете — это бытовое выражение плохого равновесия на рынке труда», — отметил Кузьминов. При этом заменить неподходящего работника у работодателя нет возможности, так как предлагаемые условия труда мало кого могут заинтересовать, предложение на рынке труда оказывается ограничено. Это «ловушка» неэффективного контракта, когда его условия оказываются невыгодны для обеих сторон. Выходом из ситуации является установление рыночной зарплаты. Она может оживить конкурентную ситуацию, вызвав давление со стороны тех, кто хотел бы занять место слабого, «недостаточного» работника.

Государство сейчас собирается восстановить эффективный контракт в образовании, здравоохранении, науке, культуре. Это намерение подтвердил в своих предвыборных статьях премьер-министр Владимир Путин. О необходимости установления эффективного контракта говорится и в «Стратегии-2020». Хотя это «довольно дорогое мероприятие», оно будет стоить примерно 2 процента ВВП.

Один из вопросов, который предстоит решить, — как провести реформу так, чтобы за ростом зарплат последовало и повышение качества работы, чтобы не платить повышенную зарплату людям, случайно попавшим в систему образования.

Как заметил секретарь ЦК Профсоюза работников народного образования и науки РФ Владимир Лившиц, решить эту проблему непросто: мы не умеем «диагностировать труд учителя». «Качество труда учителя — серьезная проблема, на которую сегодня выделяются колоссальные средства, но замерять мы не умеем. И сегодня  в каждом муниципалитете, в каждом субъекте федерации пытаются изобретать свой велосипед, как правило, достаточно неудачно, идут формальным путем. У нас сегодня качественно работает учитель, который выполняет требования администрации… От того, что мы конкретному педагогу заплатим на пять тысяч больше, он не будет работать на пять тысяч лучше. Задача — привлечь качественно работающего, и в первую очередь это вопрос личности, а не как он сегодня или завтра поработал…»

Другой вопрос — как обеспечить ротацию учителей? «При нынешней пенсии пока учителя ноги доносят до школы, он будет работать. Учителя в Москве могут получать среднюю зарплату около 40-45 тысяч, а их пенсия меньше 6 тысяч. Так кто же уйдет с 45 тысяч на 6 тысяч?» — заметил Лившиц.

Директор Центра универсальных программ Наталья Типенко также считает, что повышение зарплаты — это необходимое, но недостаточное условие для достижения эффективного контракта.

Учителям уже начали повышать зарплаты. Всего на эти цели на период проекта — с сентября 2011 года по май 2013 года — выделяется 120 миллиардов рублей, из них в 2011 году израсходовано 20 миллиардов. Как показывает мониторинг повышения зарплат, который проводит Минобрнауки,  35-40 процентов учителей уже имеют зарплату среднюю по экономике региона. То есть поставленная цель во многом достигнута. Но приблизило ли это нас к тому, чтобы контракт стал эффективным? «Мне кажется, сейчас мы столкнемся с тем, что зарплаты будут расти, а качество — нет, и мы будем удивляться, почему вместе с зарплатой не растет качество», — отметила Типенко.

По ее словам, для достижения эффективного контракта, скорее всего, надо менять систему оплаты труда. «В тех системах, которые поощрялись, в частности в модели «ученико-час», зарплата зависит в какой-то степени от интенсификации работы — количества детей в классе. Мы начинали мерить, условно говоря, процесс, а не результат. И поощрять за этот процесс: чем больше детей — тем выше зарплата. К эффективному контракту эта система не приближает, как мне кажется».
Контракт предполагает добровольное согласие сторон, поэтому учитель, приходя в школу и заключая трудовой договор, должен сразу понимать, сколько он будет получать. А его держат в неведении: базовая часть зарплаты, как правило, невысока, а стимулирующие выплаты могут быть, а могут и не быть. Учителя все время «держат на коротком поводке». Чтобы сильные педагоги пришли в образование, они должны четко знать, что за свой труд будут получать достойную зарплату. Погоня за повышением доли стимулирующих выплат — не тот путь, какой может обеспечить эффективность контракта.
Ярослав Кузьминов согласился, что это проблема, из которой еще предстоит найти выход: «Действительно, что лучше? Вот мы имеем среднюю зарплату по региону. Если половину платим как ставку, а половину в качестве надбавок, то на первый взгляд имеем много плюсов: можем хорошим учителям платить много, плохим — мало, и экономически можем выталкивать их. Но оказывается, человек, с которым такого рода контракт заключили, не чувствует себя уверенным, свободным… Вторая модель — учитель на ставке, ставка — гарантированная, условно говоря, 80 процентов, еще 20 процентов — надбавки. Результат тоже неприятный: остаются слабые учителя, нет ротации…»

Важно не делать опасных выводов о том, что если эффективность работы не повышается, то и зарплату не стоит повышать, заметил ординарный профессор, директор Института содержания образования ВШЭ Владимир Шадриков. По его словам, заработная плата относится «к факторам гигиены», а не к стимулам. Низкая зарплата не удовлетворяет человека. И когда ее повышают, он воспримет это как должное, дескать, давно должны были платить, — а не как стимул, чтобы работать по-другому.
По мнению научного руководителя Института развития образования ВШЭ Исака Фрумина, оценка качества оплаты труда учителя по результатам работы, «мягко говоря, дурная затея». Это неправильно еще и потому, что результаты в учительской профессии отсроченные. «Мы недавно проводили обсуждение практик повышения зарплаты 83 субъектов РФ. У нас очень креативные управленцы, почти в каждом регионе были придуманы невероятные, иногда очень тонкие схемы. В одной школе лист, который учитель получает каждый месяц, состоит из 60 строчек — и по каждой ему что-то начисляют…. Мне кажется, острой задачей является нормативное описание  качественной педагогической деятельности. Оно должно быть представлено, должно стать основанием для аттестации, чтобы не превращать поощрение эффективной работы учителей в ежемесячную нервотрепку».
Подводя итоги обсуждения, Ярослав Кузьминов подчеркнул, что одной ключевых задач является новый отбор учителей. Сегодня кадровый состав системы образования — очень слаб. «Школы заполнены учителями, которые не могут послужить образцом для учеников. Учитель не только получает меньше, он знает меньше, чем родители учеников. И то, что наши дети формируются 11 лет такого рода учителями — а это 80 процентов учительского корпуса, — огромная проблема для страны». И в одночасье эту проблему не решить. Надо искать пути обновления учительского корпуса, тщательно смотреть за тем, кто приходит на работу в школу, чтобы приходили сильные, а не слабые выпускники вузов.

Елена Кузнецова, специально для Новостной службы портала ВШЭ